§ 23 Abs. 3 IfSG verpflichtet die Leiter von Krankenhäusern, sicherzustellen, dass die nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, um nosokomiale Infektionen zu verhüten und die Weiterverbreitung von Krankheitserregern, insbesondere solcher mit Resistenzen, zu vermeiden.

In der Begründung wird ausgeführt, dass die Vorschrift im Anwendungsbereich des § 23 Absatz 3 IfSG die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Beschäftigtendaten über den Impfstatus und den Serostatus (Immunstatus) in Bezug auf impfpräventable Krankheiten regelt und eine Konkretisierung der allgemeinen Bestimmung in § 32 Bundesdatenschutzgesetzes ist. Der Arbeitgeber kann, wenn und soweit dies im Hinblick auf § 23 Absatz 3 erforderlich ist, vom Beschäftigten Auskunft oder die Vorlage eines Nachweises über das Bestehen von Impfschutz oder das Bestehen einer natürlichen Immunität in Bezug auf die impfpräventablen Krankheiten verlangen.

Diese und weitere Änderungen des IfSG durch das Präventionsgesetz sind in einem Artikel des Epidemiologischen Bulletins Nr. 14/2016 zusammengefasst (Anlage 2). Bezüglich des § 23a IfSG verweist das Robert Koch-Institut (RKI) auf die Empfehlungen der Ständigen Impfkommission beim RKI (STIKO), wonach Impfungen gegen

Hepatitis A, Hepatitis B, Influenza, Masern, Mumps, Pertussis, Poliomyelitis, Röteln und Varizellen als Impfungen auf Grund eines erhöhten beruflichen Risikos empfohlen werden.

Weiter wird, unter Verweis auf die TRBA 250, ausgeführt: Der Impfstatus des Personals sollte den Beschäftigten selbst und dem Betriebsarzt bekannt sein. Im Zweifel über den Impfstatus sind entsprechende Schutzmaßnahmen anzuwenden. Bevor auf Schutzmaßnahmen verzichtet wird, muss sichergestellt sein, dass eine entsprechende Immunität vorliegt.

Grundsätzlich stellt § 23a IfSG damit eine Ausprägung des Fragerechts des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten dar und gilt sowohl im Einstellungsverfahren als auch im laufenden Beschäftigungsverhältnis. Krankenhäuser dürfen daher unter den genannten Voraussetzungen von Bewerbern und Mitarbeitern Auskünfte zu deren Impf- und Serostatus einholen, um für die konkrete Tätigkeit zu klären, ob der jeweilige Immunschutz ausreicht.

Für den Fall, dass der ausreichende Immunschutz nicht positiv festgestellt wird, können individuelle Konsequenzen sowohl hinsichtlich der Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses als auch hinsichtlich der Art und Weise einer bestehenden Beschäftigung folgen. Eine Verpflichtung zur Impfung gegen den Willen der Beschäftigten wird daraus jedoch nicht begründet. Darauf weisen auch das Bundesministerium für Gesundheit und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in einer gemeinsamen Stellungnahme hin (Anlage 3).

Im Hinblick auf die sich aus der Abfrage ergebenden Konsequenzen wird dem Arbeitgeber vielmehr ein gewisser Entscheidungsspielraum eingeräumt. Es steht einem Krankenhaus insofern frei, Bewerber, die keinen ausreichenden Immunschutz nachweisen können – oder wollen – für bestimmte Tätigkeiten und Einsatzgebiete nicht anzustellen. Im Hinblick auf die Auswirkungen auf laufende Beschäftigungsverhältnisse darf das Krankenhaus als Arbeitgeber die Erkenntnisse aus der Abfrage des Immunschutzes nutzen, um über die „Art und Weise“ der (Weiter-)Beschäftigung zu entscheiden.

Vor dem Hintergrund der Verpflichtung der Krankenhäuser aus § 23 Abs. 3 IfSG, die nach dem Stand der Wissenschaft erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um nosokomiale Infektionen zu verhüten und die Weiterverbreitung von Krankheitserregern zu vermeiden, erlangt der Immunschutz von Mitarbeitern des Krankenhauses insbesondere auch aus haftungsrechtlicher Sicht an Bedeutung. Ist insofern die Gefährdungslage wegen der Eigenheiten der jeweiligen Beschäftigung, d.h. im patientennahen Bereich, als hoch zu bewerten und das im Wortlaut des § 23a IfSG enthaltene Erforderlichkeitskriterium erfüllt, wäre ein Krankenhaus jedenfalls aus haftungsrechtlicher Sicht verpflichtet, den Immunschutz bzw. Impfstatus der jeweiligen Mitarbeiter abzufragen und aus den gewonnen Erkenntnissen Konsequenzen zu ziehen. Diese Konsequenzen können durchaus in der Versetzung der betreffenden Beschäftigten in andere Einsatzbereiche liegen. Dabei ist das Krankenhaus allerdings als Arbeitgeber nicht zuletzt aufgrund seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht sowie des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, alle Maßnahmen zu ergreifen, die eine adäquate Weiterbeschäftigung ermöglichen.

Wir empfehlen vor diesem Hintergrund allen Krankenhäusern, in Abhängigkeit von Art und Umfang der Patientenkontakte sowie des betroffenen Patientenklientels, den Impfstatus ihrer Beschäftigten zu erheben und aus den gewonnenen Erkenntnissen ggf. Konsequenzen für deren Tätigkeitsfeld zu ziehen.

Wir bitten Sie, die Ihnen angeschlossenen Krankenhäuser zu informieren.