Vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgericht (BAG) wurden am 18.02.2003 zwei Fälle verhandelt, die sich mit der Frage beschäftigten, inwieweit der Bereitschaftsdienst in Deutschland als Arbeitszeit zu werten sei. Grundlage der Klagen ist ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 03.10.2000 (sog. SIMAP-Urteil), wonach der Bereitschaftsdienst, den die spanischen Ärzte der Teams zur medizinischen Grundversorgung in Form persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung leisten, insgesamt als Arbeitszeit anzusehen ist.

Vorgelegen hat zunächst ein Fall eines Kreisverbandes des Roten Kreuzes, in dem der Betriebsrat eines Rettungsdienstes gegen die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung geklagt hatte, die unter Einbezugnahme des Bereitschaftsdienstes eine Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden vorgesehen hatte.

Der erste Senat hat zunächst festgestellt, dass das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) diese Regelung zulässt. Allerdings wies der Senat darauf hin, dass ein Widerspruch zwischen deutschem Arbeitszeitgesetz und europäischen Recht (Richtlinie 93/104/EG) bestehe. Das deutsche ArbZG genüge den Anforderungen der Richtlinie nicht. Eine europarechtskonforme Auslegung des Arbeitszeitgesetzes sei jedoch nicht möglich, da ansonsten einige Vorschriften des Gesetzes keinen Anwendungsbereich mehr hätten. Sie würden folglich nicht ausgelegt, sondern aufgehoben. Derartige Kompetenzen seien den Gerichten verwehrt. Nach Aussage des BAG-Präsidenten sei der deutsche Gesetzgeber nunmehr gefordert, diesen Widerspruch zu lösen. Nähere Einzelheiten entnehmen Sie bitte der Pressemitteilung des BAG.

In einem zweiten Fall hatte der Betriebsrat eines Krankenhauses einen Verstoß einer betrieblichen Arbeitszeitvereinbarung gegen die Richtlinie 93/104/EG vorgebracht. Der Senat hat einen solchen Verstoß verneint, weil die angegriffenen Betriebsvereinbarungen bloße Rahmenregelungen für konkrete Dienstpläne enthalten und eine europarechtskonforme Umsetzung zulassen.

Die DKG hat am 19.02.2003 eine Pressekonferenz durchgeführt. Es wurde hervorgehoben, dass die deutschen Krankenhäuser als Arbeitgeber sich rechtmäßig verhalten hätten. Allerdings sei die Signalwirkung der BAG-Entscheidung nicht zu verkennen. Zum ersten Mal habe ein Bundesgericht den Widerspruch zwischen europäischen und deutschen Recht in der Bereitschaftsdienstfrage klar zum Ausdruck gebracht. Hiermit sei ein klarer Trend erkennbar, dass der Auffassung des EuGH, Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu bewerten, gefolgt werde. Nunmehr sei die Politik zum Handeln gezwungen.

Die DKG hat ferner vor den weitreichenden Konsequenzen der lückenlosen Umsetzung der EuGH-Entscheidung gewarnt. Dies beträfe sowohl die Personalmehrkosten in Höhe von 1,75 Mrd. Euro jährlich als auch die bestehende Personallücke, insbesondere bei Ärzten. Nähere Einzelheiten enthält die Pressemitteilung der DKG.

Anmerkung:

Das BAG hat zunächst die Einordnung des Bereitschaftsdienstes in Deutschland auf Basis der geltenden Rechtslage als Ruhezeit bestätigt. Trotz des Hinweises auf die Unvereinbarkeit mit den Vorgaben der EU-Richtlinie 93/104/EG seien die betreffenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes anzuwenden. Mit dem Urteil wird der Druck auf den Gesetzgeber größer, den Widerspruch zwischen EU-Richtlinie und deutschem Arbeitszeitgesetz aufzulösen. Damit schwelt der Konflikt um die Einordnung des Bereitschaftsdienstes in Deutschland weiter, bis der Gesetzgeber eine grundsätzliche Lösung herbeigeführt hat.

Nur andeutungsweise hat der erste Senat das Thema der unmittelbaren Geltung der Richtlinie behandelt, also die Fragestellung, inwieweit eine Privatperson Ansprüche auf eine nicht- oder nicht hinreichend umgesetzte Richtlinie stützen könne.

Der EuGH nimmt in ständiger Rechtsprechung an, dass Richtlinien dann ausnahmsweise gelten, wenn kumulativ

-          die Frist für die Umsetzung der Richtlinien in nationales Recht verstrichen ist,

-          die Richtlinie Einzelnen Rechte gewährt und

-          die Vorschriften der Richtlinie inhaltlich unbedingt sowie hinreichend genau sind, so dass sie ohne Konkretisierung durch eine Umsetzungsmaßnahme anwendbar sind.

Danach kommt die unmittelbare Wirkung von nicht umgesetzten bzw. nicht hinreichend umgesetzten Richtlinienvorschriften nur insoweit in Betracht, als sich ein Betroffener gegenüber einem Mitgliedstaat zu seinen Gunsten darauf berufen kann. In der Zeitschrift F & W (2000, S. 668 ff.) in einem von Lenz & Kuhlmann veröffentlichten Aufsatz ist unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung gefolgert worden, das Personal von staatlichen oder dem Staat zurechnenden Krankenhäusern - dazu müsse man auch städtische Krankenhäuser rechnen - könne sich schon heute unmittelbar auf die Richtlinie berufen, das Personal von privaten Krankenhäusern, wozu auch kirchliche Krankenhäuser zu rechnen seien, dagegen nicht.

Im konkreten Fall, konnte dies offen gelassen werden, da der Revisionskläger, das DRK, kein staatlicher Arbeitgeber war. Ob dies im Fall eines öffentlich-rechtlichen Krankenhausträgers auch so gesehen worden wäre, wird in der Pressemitteilung allerdings angedeutet. Es wäre daher möglich, dass bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern eine unmittelbare Berufung auf die Richtlinie durchgreifen könnte. Diese Konsequenz wird man jedoch erst dann mit Sicherheit feststellen können, wenn die schriftliche Begründung des Beschlusses vorliegt.

Der Marburger Bund hat bereits heute auf seiner Pressekonferenz deutlich gemacht, dass er diese Rechtslage bereits vom heutige Tage an zu Grunde legen wird.

Eine Spaltung der Rechtslage zwischen privaten/kirchlichen Krankenhäuser und kommunalen/öffentlichen Krankenhäusern und die damit verbundene Wettbewerbsverzerrung würde zu einer weiteren Verschärfung der Problematik führen und ein sofortiges Handeln des Gesetzgebers bedingen.

Über die Ergebnisse der ebenfalls anstehenden mündlichen Verhandlung eines weiteren Verfahrens zu diesem Themenkomplex am 25.02.2003 vor dem EuGH (Vorlagebeschluss des LAG Schleswig-Holstein) werden wir zeitnah unterrichten.

Anfang März wird die DKG zusammen mit der VKA die Rechtslage analysieren sowie alternative Arbeitszeitmodelle überprüfen.