Dem Verfahren lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der katholische Kläger war seit 2000 als Chefarzt bei dem katholischen Krankenhausträger beschäftigt und zu dieser Zeit in erster Ehe verheiratet. Anfang 2008 wurde die Ehe geschieden und er heiratete im August 2008 seine Lebensgefährtin standesamtlich, mit der er bereits seit 2006 zusammenlebte. Dem Krankenhausträger waren die Beziehung seit Herbst 2006 sowie die standesamtliche Heirat seit November 2008 bekannt. Nach erfolglosen Gesprächen erfolgte im März 2009 die ordentliche Kündigung. Hiergegen erhob der Chefarzt Kündigungsschutzklage.

Das BAG hatte festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden, da sie sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG gewesen sei. Auch bei Kündigungen wegen Enttäuschung der berechtigten Loyalitätserwartungen eines kirchlichen Arbeitgebers könne die stets erforderliche Interessenabwägung im Einzelfall zu dem Ergebnis führen, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar und die Kündigung deshalb unwirksam sei. Abzuwägen seien das Selbstverständnis der Kirchen einerseits und das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens andererseits.

Das BVerfG hob die Entscheidung des BAG aus nachfolgenden Gründen auf:

Das Urteil verstoße gegen Art. 4 Abs. 1 und 2 i.V.m. Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 S. 1 Weimarer Reichsverfassung, da die bei der Anwendung des § 1 Abs. 2 KSchG vorgenommene Interessenabwägung dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht des Krankenhausträgers nicht in dem verfassungsrechtlich gebotenen Umfang Rechnung trage.

Bereits seit der Entscheidung des BVerfG vom 04.06.1985 (BVerfGE 70, S. 138 ff.) obliege es im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechts allein der jeweiligen Kirche, selbst festzulegen, welche Loyalitätserwartungen sie an ihre Mitarbeiter stelle und welches Gewicht ein Loyalitätsverstoß habe. Die durch die Kirche insoweit verbindlich festgelegten Loyalitätsanforderungen und die Gewichtung von Verstößen hiergegen seien durch die staatlichen Gerichte nur darauf zu überprüfen, ob die Grundprinzipien der Rechtsordnung diesen entgegenstünden. Eine eigenständige Gewichtung der Loyalitätsverstöße sei ihnen hingegen verwehrt.

Diese Feststellungen würden nunmehr insofern konkretisiert, als die staatlichen Gerichte im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle zu überprüfen hätten, ob eine Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrages teilhabe, eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes sei und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukomme. Sie hätten sodann eine Gesamtabwägung vorzunehmen, wobei dem Selbstverständnis der Kirche ein besonderes Gewicht beizumessen sei, ohne dass die Interessen der Kirche die Belange des Arbeitnehmers dabei prinzipiell überwögen.

Vorliegend sei der persönliche Anwendungsbereich zu Gunsten des Krankenhausträgers eröffnet, da Träger des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nicht nur die Kirche selbst sei, sondern alle ihr zugeordneten Einrichtungen, usw., soweit sie nach dem glaubensdefinierten Selbstverständnis der Kirchen entsprechend ihres Zweckes oder ihrer Aufgaben berufen seien, Auftrag und Sendung der Kirche wahrzunehmen. Dies gelte unbeschadet der Rechtsform der einzelnen Einrichtung auch dann, wenn der kirchliche Träger sich privatrechtlicher Organisationsformen bediene.

Hinsichtlich der besonderen Loyalitätserwartungen enthalte der vorliegende Dienstvertrag eine Regelung, wonach das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grunde unberührt bleibe und zähle als wichtigen Grund u.a. das „Leben in kirchlich ungültiger Ehe oder eheähnlicher Gemeinschaft“ auf. Ferner erfolge ein Verweis auf die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“, die als schwerwiegenden Loyalitätsverstoß u.a. „den Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe“ aufzählte, der mit einer Kündigung geahndet werden könne. Insbesondere leitende Mitarbeiter seien sodann einer weiteren Steigerung unterworfen, wonach der „Abschluss einer ungültigen Ehe“ eine Weiterbeschäftigung ausschließe.

Entscheidend sei, ob es mit den Zielen der Kirche vereinbar sei, wenn ein (leitender) Mitarbeiter erkennbar in Widerspruch zu den Überzeugungen und Lehren der Kirche lebe. Dies gefährde das Wesen der Dienstgemeinschaft, die Grund und Grenze der Besonderheiten der Zweckbestimmung des kirchlichen Dienstes darstelle.

Für den Chefarzt sei bereits bei Vertragsschluss erkennbar gewesen, dass ein Loyalitätsverstoß durch Wiederheirat im Hinblick auf den Bestand seiner nach kirchlichem Recht geschlossenen ersten Ehe im Regelfall die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen werde. Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass die Kirche gegenüber nichtkatholischen Mitarbeitern nicht dieselben Loyalitätserwartungen formuliere. Insofern sei auch nachzuvollziehen, dass der Krankenhausträger in anderen Fällen der Wiederverheiratung von nicht katholischen Chefärzten nicht den Schritt der Kündigung gegangen sei. Nur für einen katholischen Mitarbeiter sei die Ehe ein Sakrament. Daher stelle sich bei diesem das Eingehen einer ungültigen Ehe als deutlich schwerer Loyalitätsverstoß dar.

Bei der Wiederheirat handele es sich um eine Pflichtverletzung von besonders schwerwiegender und endgültiger Qualität, die weit über das bloße ehelose Zusammenleben hinausgehe. Das Kirchenrecht unterscheide dies ausdrücklich, indem die Grundordnung nur den Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe explizit als besonders schwerwiegenden Verstoß und eigenständigen Kündigungsgrund formuliere. Durch die Wiederheirat erreiche der Loyalitätsverstoß eine neue Qualität, da der Bruch mit der nach kirchlichem Recht weiterhin gültigen Ehe offiziell dokumentiert werde, während der Ehebruch an sich noch durch zukünftiges Unterlassen korrigierbar sei.

Die konkretisierten Loyalitätserwartungen an die Mitarbeiter der römisch-katholischen Kirche, den nach katholischem Verständnis besonderen Charakter der kirchenrechtlich geschlossenen Ehe als dauerhaften und unauflöslichen Bund zwischen Mann und Frau zu respektieren und schützen, sei auf grundlegende und durch Art. 4 GG geschützte Glaubenssätze der römisch-katholischen Kirche rückführbar. Auch die Abstufung der Loyalitätsobliegenheiten nach der Konfession und Stellung des Arbeitnehmers stünden im Einklang mit den Maßstäben der verfassten römisch-katholischen Kirche. Sie erlegten dem Kläger keine unannehmbaren oder gegen grundlegende verfassungsrechtliche Gewährleistungen verstoßende Obliegenheiten auf.

Anmerkungen:

Das BVerfG hat mit klaren Worten den vertraglich vereinbarten Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverträgen eine hohe Stellung eingeräumt. Unter Maßgabe derartiger Regelungen bzw. Bezugnahmen darauf müssten sich katholische Mitarbeiter dessen bewusst werden, dass gewisse Verfehlungen eine Kündigung nach sich ziehen können. Dabei nennt die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse als besonders schwerwiegende Loyalitätsverstöße Folgende:

• Kirchenaustritt,
• öffentliches Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z.B. hinsichtlich der Abtreibung) und
• schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlungen (neben dem Abschluss einer ungültigen Ehe, Handlungen, die kirchenrechtlich als eindeutige Distanzierung von der katholischen Kirche anzusehen sind, vor allem Abfall vom Glauben, usw.).

Hinsichtlich evangelischer Arbeitgeber verweist das BVerfG zwar auf vergleichbare Regelungen in den meisten evangelischen Landeskirchen. Diesbezüglich ist allerding zu verzeichnen, dass in den Richtlinien der EKD als Grund für eine außerordentliche Kündigung insbesondere der Austritt aus der evangelischen Kirche oder ein Verhalten genannt sind, das eine grobe Mittachtung der evangelischen Kirche darstellen, jedoch keine weiteren Verfehlungen.