Sachverhalt:

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der Vollversorgung mit ca. 2.000 Mitarbeitern, in dem die Klägerin seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig ist. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Gemäß einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung u.a. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Die Krankenschwestern arbeiten im Schichtdienst, wobei die Nachtschicht von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr dauert. Seit 2011 ist die Klägerin nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, da sie gesundheitlich bedingt Medikamente einnehmen muss, die zum Einschlafen führen und einen nächtlichen Schlaf bewirken. Eine betriebsärztliche Untersuchung bestätigte, dass die Klägerin keine Nachtdienste mehr leisten kann, woraufhin sie der Pflegedirektor mit der Bemerkung nach Hause schickte, sie sei arbeitsunfähig krank. Die Krankenschwester hingegen bot ihre Arbeitsleistung hinsichtlich der Früh-, Spät-, Zwischen-, Wochenend- und Feiertagsdienste – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an, wurde jedoch nicht mehr beschäftigt und erhielt zunächst Entgeltfortzahlung sowie anschließend Arbeitslosengeld. Eine Arbeitsunfähigkeit wurde ärztlicherseits nie bescheinigt. Die u.a. auf Beschäftigung gerichtete Klage der Krankenschwester war erfolgreich.

Wesentliche Entscheidungsgründe des BAG:

•    Beschäftigungsanspruch

Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis beruhe auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Der Anspruch müsse nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitsgebers entgegenstünden. Dem Arbeitgeber obliege gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) die Konkretisierung der vertragsgemäßen Beschäftigung. Er könne bestimmen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer zu erbringen habe. Bei Unmöglichkeit der Arbeitsleistung bestehe kein Beschäftigungsanspruch. Die Leistungspflicht entfalle insbesondere in solchen Fällen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig sei.

•    Keine Arbeitsunfähigkeit der Krankenschwester

Die Krankenschwester sei nicht deshalb arbeitsunfähig, da sie gesundheitlich bedingt Medikamente einnehmen müsse und aus diesem Grunde keine Nachtdienste mehr leisten könne. Für den Begriff der „Arbeitsunfähigkeit“ sei eine von einem Arzt nach objektiven Maßstäben vorzunehmende Bewertung des Gesundheitszustandes maßgebend. Arbeitsfähigkeit beurteile sich nach der vom Arbeitnehmer arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung, wie sie der Arbeitgeber ohne die Arbeitsunfähigkeit als vertragsgemäß annehmen müsse. Arbeitsunfähigkeit liege vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben könne oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung einer Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde.

Die eingeschränkte Verwendbarkeit der Krankenschwester hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit stehe der Ausübung ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit nicht entgegen. Sie könne unstreitig sämtliche geschuldeten Arbeiten ausführen, ohne dass von Verhinderung oder Verzögerung einer Heilung die Rede sein könne. Sie sei nach Art und Ort der Arbeitsleistung sowie zeitlicher Dauer der Arbeit uneingeschränkt einsetzbar und unterliege Einschränkungen nur hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit. Die Nachtschichten seien zwar grundsätzlich von der Arbeitspflicht mit umfasst, jedoch gebe es keine vertragliche Festlegung der Arbeit auf die Nachtzeit. Vielmehr sei es dem Krankenhausträger nach § 106 GewO überlassen, die Arbeitszeit im Rahmen eines Schichtmodells festzulegen, wobei die Nachtschicht gewöhnlich einen ganz untergeordneten Anteil einnehme.

Auch eine verminderte Arbeitsfähigkeit, die die Rechtsprechung als Arbeitsunfähigkeit verstehe, liege nicht vor. Von der Arbeitsunfähigkeit würden nicht die Fälle erfasst, in denen der Arbeitnehmer eine volle Arbeitsleistung erbringen könne und lediglich gehindert sei, der gesamten Bandbreite der arbeitsvertraglich an sich möglichen Leistungsbestimmungen gerecht zu werden. Vielmehr müsse der Arbeitgeber nach Möglichkeit berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer aus Gründen seiner Gesundheit nicht (mehr) in der Lage sei, alle an sich geschuldeten Tätigkeiten vollumfänglich auszuführen. Ein derartiger Fall liege hier vor.

•    Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber habe sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Dafür müssten die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden.

Die vertragliche Arbeit als Krankenschwester sei der Klägerin nicht ganz oder teilweise unmöglich geworden. Die Nachtarbeit betreffe ferner nur eine untergeordnete Modalität ihrer Arbeitsleistung insgesamt. Auch dem Krankenhaus sei die vollumfänglich vertragsgemäße Beschäftigung der Krankenschwester nicht unmöglich geworden. Die Besonderheiten des Schichtdienstes stellten kein unüberwindbares tatsächliches Hindernis dar, die Klägerin nicht zu Nachtdiensten einzuteilen.

Eine Rechtspflicht, die Klägerin gegen ihren Willen in den Schichtdienst mit sämtlichen Schichtarten einzubeziehen, lasse sich weder arbeitsvertraglich noch kollektivrechtlich, sondern allenfalls über § 106 GewO und den Grundsatz der Gleichbehandlung begründen. Die tarifliche Verpflichtung der Beschäftigten begründe ebenso wie die Betriebsvereinbarung lediglich das Recht, nicht aber die Pflicht des Krankenhausträgers, einen entsprechenden Einsatz vorzusehen. Hierfür gelte dann § 106 GewO und der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Interessen der langjährig beschäftigten Krankenschwester träten deutlich zutage. Sie könne bis auf den Nachtdienst alle Arbeitspflichten erfüllen und verlange (lediglich) die Befreiung von Nachtdiensten, woran sie in hohes Interesse habe. Demgegenüber träten die Interessen des Krankenhausträgers zurück. Eine Herausnahme der Krankenschwester aus den Nachtdiensten sei möglich. Sie sei erforderlich, zumutbar und angemessen. Besondere Interessen anderer Arbeitnehmer seien weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Der Krankenhausträger habe nicht einmal vorgetragen, es habe konkrete Beschwerden gegeben oder es sei aus bestimmten Gründen schwer, frei werdende Nachtdienste gleichmäßig zu verteilen oder andere Arbeitnehmer hierfür zu gewinnen. Abzustellen sei diesbezüglich auf die Größe des Krankenhauses und den geringen Anteil der Nachtdienste. Der Gleichbehand-lungsgrundsatz gebiete gerade, Unterschiedliches auch unterschiedlich zu behandeln.

Anmerkungen:

Das BAG hat in dem vorliegenden Fall eine arbeitnehmerfreundliche Entscheidung getroffen, die sich einerseits arbeitsvertraglich bzw. kollektivrechtlich auf andere Beschäftigungsverhältnisse übertragen lässt und damit einen weiten Geltungsbereich hat, jedoch andererseits keine Allgemeingültigkeit beanspruchen kann, da derartige Beschäftigungsfragen stets vom jeweiligen Einzelfall abhängig sind.

Arbeitsvertraglich bestimmte sich vorliegend das Arbeitsverhältnis nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag Ost (BAT-O) und den diesen […] ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) je-weils geltenden Fassung […]“ und „fanden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung“. Nach der Regelung in dem Haustarifvertrag waren die Beschäftigten im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten verpflichtet, Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit zu leisten. In einer Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Dienstplangestaltung hieß es u.a.: „Die Stations-/Bereichsleitungen sollen den Einsatz der Beschäftigten aktiv steuern, unter Beachtung arbeitsphysiologischer Gesichtspunkte vorwärts rotierend in Früh-, Spät- und Nachtdiensten. Hierbei ist eine gleichmäßige Planung in Bezug auf Freizeitausgleich, freie Tage, Schichtfolgen, […] unter Erreichung der individuell geschuldeten Arbeitszeit anzustreben. Sofern betriebliche Erfordernisse oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter nicht entgegenstehen, sind individuelle Wünsche bei der Dienstplangestaltung zu berücksichtigen. […]“

Da derartige Regelungen häufig Grundlage von Arbeitsverträgen sind, lassen sich die getroffenen Feststellungen des BAG in der Regel auch auf andere Sachverhalte über-tragen. So findet sich beispielsweise in § 6 Abs. 5 der Fassung des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K) die Regelung, dass die Beschäftigten im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeit zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit […] verpflichtet sind.

Andererseits bedarf die Übertragbarkeit des Festgestellten auf einen anderen Sachverhalt stets der Überprüfung anhand der Gegebenheiten des Einzelfalles. So hatte das BAG Umstände angesprochen, die im Rahmen einer vorzunehmenden Abwägung auch zu einem anderen Ergebnis hätten führen können, etwa hinsichtlich einer vertraglichen Festlegung der Arbeit auf die Nachtzeit.

Folgende Umstände sind generell in eine Abwägung miteinzubeziehen:

-    Die Interessen eines langjährig Beschäftigten, der bis auf den Nachtdienst alle anderen Arbeitspflichten im vertraglichen Umfang erfüllen kann;

-    das hohe Interesse des Beschäftigten, der ohne eine Möglichkeit der Befreiung auch in anderen Krankenhäusern nicht mehr arbeiten könnte;

-    das Verbleiben des vollen Weisungsrechts beim Krankenhausträger mit Ausnahme nur der Möglichkeit zur Einteilung von Nachtdiensten;

-    die Möglichkeit der Herausnahme eines Beschäftigten aus den Nachtdiensten;

-    die besonderen Interessen anderer Arbeitnehmer in Form von konkreten Beschwerden oder der Schwierigkeit, frei werdende Nachtdienste gleichmäßig zu verteilen oder andere Arbeitnehmer hierfür zu gewinnen;

-    die Größe des Betriebs (vorliegend ca. 2.000 Beschäftigte) sowie

-    der Anteil der Nachtdienste (vorliegend 5%).

Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass der Krankenhausträger in der vorliegenden Konstellation zwar bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit eines Beschäftigten Rücksicht nehmen musste, dass dies jedoch keine generelle Verpflichtung darstellt, sondern der jeweilige Einzelfall maßgeblich ist.